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人才短缺成為民企發展瓶頸

發布時間:2011/10/12 14:16:50  瀏覽次數:1989   

人才短缺成為民企發展瓶頸

     高洪波

人才決定了企業的前途與未來。誰擁有了人才,誰能更好地發揮人才的作用,誰就能牢固地掌握市場競爭的主動權。然而,人才匱乏是許多民營企業多年來所遇到的共同難題,它甚至成為一些企業生存與發展的桎梏。

在人才使用與管理方面,企業經常會出現一些相互矛盾的問題,值得引起人們的高度關注。例如,一方面企業人才短缺;另一方面,又存在著大量的人才浪費現象。一方面企業大量引進人才;另一方面,又存在著嚴重的人才流失現象。一方面企業十分重視人才的作用;另一方面,又存在著許多人才閑置不用的現象。一方面企業把人才抬得很高;另一方面,又不給人才提供發揮作用的舞臺。一方面企業頒布鼓勵人才的政策;另一方面,又遲遲不肯兌現。一方面企業覺得人才難得;另一方面,又不懂得加以珍惜,等等。這些方面不僅嚴重地束縛了人才作用的發揮,而且也造成了社會人才資源的極大浪費。

為了有效地解決上述問題,當前企業至少應做好以下幾個方面的工作:

(1)樹立正確的人才觀,弄清究竟什么是人才,以及眼下企業最缺什么樣的人才,從而為搞好企業人才管理工作提供科學的依據。針對企業而言,人才可以理解為企業生存與發展所需要的具有一技之長的人。換句話說,學歷、文憑等僅僅是一個參考標準,并非人才的衡量標準。也就是說,當企業要判斷一個人是否是人才時,首先要看他能夠做些什么,并且是不是本企業所需要的,而不是看他曾經學了些什么。只有這樣,企業才能真正降低人才的使用成本,提高人才的利用率。(2)強化人才在民營企業里的地位與價值,企業要淡化血緣地緣等“關系”因素,重視能力因素,力求做到以業績論英雄,為真正發揮人才的作用奠定基礎。(3)老板要經常深入企業基層調查研究,并對企業人才現狀做到心中有數,掌握不同時期企業各類人才的所思所想所作所為,為企業制定正確的人才政策提供依據。(4)根據公司整體的發展戰略目標和要求,制定并實施企業科學的人才戰略,將企業人才管理工作納入計劃化、科學化和規范化管理的軌道,逐步實現人才管理的現代化。(5)在企業人事管理工作中,引入競爭機制,按照“能力決定職位”的要求,在公司范圍內,定期開展崗位競聘活動,變壓力為動力,不斷地刺激人才工作效率的提高。(6)在薪酬制度改革或薪酬政策調整時,特別是在制定具體的薪酬標準時,企業要充分考慮人才市場價值這一因素,努力從物質利益上調動人才的工作積極性、主動性和創造性。(7)常言道,“財散則人聚,財聚則人散”。在條件允許和可能的情況下,企業可以考慮制定并實施有關股權激勵的政策和措施,并且至少應設法把公司管理團隊中的核心成員吸納為公司股東或準股東。(8)按照國家有關政策和法律規定,健全人才社會保障制度,實行與人才價值和作用相匹配的社會保障政策,努力消除企業各類人才的后顧之憂。(9)加強企業文化建設,重視并發揮企業文化在凝聚人才、穩定人才和激勵人才方面的積極作用。(10)建立人才約束與風險防范機制,依法管理人才,確保人才行為合理化,盡可能避免人才給公司發展可能帶來的各種負面影響。(11)重視并真正發揮公司人力資源部門在人才管理工作中的地位、功能與作用,不斷提高企業人才管理工作的科學化水平。

  總之,在今后相當長的一個時期內,做好識才、聚才、愛才、用才和育才工作,是民營企業家們十分重要的一項戰略任務。

編后語:眼下,沒有沒有問題的企業,而致命問題往往是導致民營企業短命的根源。為了幫助廣大民營企業家清醒地認識并把握發生在自己身邊諸多致命問題,本報特邀請北京天盟世紀企業策劃有限公司董事長兼首席策劃家高洪波先生,結合自己20多年來策劃企業的經驗和做法,發表一些看法,以饗讀者。

                                              中華工商時報編輯部

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